Coronavirus - Arbeitsrechtliche Informationen

 

Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn Arbeitnehmer lediglich mittelbar wegen Corona ihrer Erwerbstätigkeit nicht nachgehen können?

Arbeitnehmer, die ihr Kind zu Hause betreuen müssen, weil z.B. der Kindergarten aufgrund Corona vorübergehend schließt, und somit kurzzeitig nicht zur Arbeit erscheinen können, weil sie die Betreuung des Kindes organisieren oder selbst betreuen müssen.

Dies ist jedenfalls kein Fall, in dem ein Entschädigungsanspruch gem. IfSG in Betracht kommt

 

Eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ergibt sich nach § 616 BGB. § 2 Abs. 1. Die h.M. legt sich auf den Zeitraum von fünf Tagen fest (MünchKomm/Henssler, 8. Aufl. 2020, § 616 Rn. 68.)

 

Zum Teil wird mit dem Verweis auf das Pflegezeitgesetz die Meinung vertreten, ein Zeitraum von bis zu zehn Tagen als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 Satz 1 BGB anzusehen ist.

 

Voraussetzungen sind aber:

 

  • Der Arbeitnehmer ist nur vorübergehend verhindert (vgl. § 616 BGB), was bei einer Schließung eines Kindergartens von über 10 Tagen nicht mehr gegeben sein dürfte.
  • Weiterhin muss das Kind aufgrund seiner Unselbständigkeit auf Betreuung angewiesen sein (es wird mit einer Altersgrenze von bis zu 12 Jahren in der Rechtsprechung eine Pauschalierung vorgenommen).
  • Weitere Voraussetzung ist, dass Pflege durch den berufstätigen Elternteil erforderlich ist. Ist hingegen der im gemeinsamen Haushalt lebende Ehepartner oder Lebensgefährte nicht berufstätig, muss er die Betreuung übernehmen und ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 616 BGB scheidet aus (BAG, Urt. v. 19.4.1978 – 5 AZR 834/7618).
  • Der Arbeitnehmer muss den Verhinderungsfall gemäß § 242 BGB anzeigen und kann nicht einfach zuhause bleiben und muss auf Anfrage des Arbeitgebers den Nachweis des Verhinderungsgrundes erbringen.

 

 

Sind beide Eltern berufstätig, haben sie ein Wahlrecht, wer von ihnen beiden die Betreuung übernimmt. Der Arbeitgeber desjenigen Elternteils, der sich für die Betreuung entscheidet, hat dann „Pech“, der andere „Glück“. Ein Lastenausgleich findet nicht statt (BAG, Urt. v. 20.6.1979 – 5 AZR 361/78).

 

Besteht ein Anspruch gem. § 616 BGB nicht, so können die betroffenen Arbeitnehmer weder auf „Pflegeunterstützungsgeld“ gem. § 44a Abs. 3 SGB XI noch auf „Krankengeld wegen Erkrankung des Kindes“ gem. § 45 SGB V hoffen – denn das Kind selbst ist ja weder krank noch pflegebedürftig (vgl. § 7 Abs. 4 PflegeZG in Verbindung mit §§ 14, 15 SGB XI).

 

Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz bei Corona

Um übertragbaren Krankheiten bei Menschen vorzubeugen, Infektionen frühzeitig zu erkennen und ihre Weiterverbreitung zu verhindern, wurde durch den Gesetzgeber das Infektionsschutzgesetz (IfSG) geschaffen.

Dazu folgender Hinweis der Regierung Niederbayern: Personen, die bestimmte übertragbare Krankheitserreger in sich tragen bzw. ein Verdacht dahingehend besteht, stellen eine Gefahr für die Gesundheit anderer Menschen dar. Wird diesen Personen aufgrund des Infektionsschutzgesetzes deshalb verboten ihrer Erwerbstätigkeit nachzugehen und erleiden diese aufgrund dessen einen Verdienstausfall, können diese unter bestimmten Voraussetzungen eine Entschädigung erhalten. Näheres zu den Entschädigungsvoraussetzungen:

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Fachinhalte/I/infektionsschutz/Infektionschutz-Uebertragbare_Krankheiten.html

 

Lohnfortzahlung bei Corona

Was mit dem Vergütungsanspruch passiert, wenn Betriebe geschlossen werden, Beschäftigungsverbote durch die Behörden angeordnet werden und/oder der Arbeitgeber die Arbeitnehmer freistellt bzw. der Arbeitnehmer nicht zum Dienst erscheint, weil er sich nicht anstecken will.

Freistellung durch den Arbeitgeber

Die Arbeitnehmer behalten infolge der Freistellung gemäß § 615 BGB ihren Vergütungsanspruch, ohne Arbeitsleistungen erbringen zu müssen (vgl. BAG, Urteil vom 9.7.2008, NZA 2008, 1407, 1409). Natürlich müssen sie – wenn sie dazu technisch und persönlich in der Lage sind – von zu Hause aus per Home Office arbeiten, um den Vergütungsanspruch zu behalten. Das wird (jedenfalls) in Produktionsbetrieben aber nicht möglich sein.

 

Der Arbeitnehmer bleibt zu Hause

Denkbar ist, dass Arbeitnehmer zu Hause bleiben, um sich selbst nicht Infektionsrisiken auszusetzen.

Der Arbeitnehmer verliert dann  den Vergütungsanspruch. Üblicherweise tragen Arbeitnehmer das sog. Wegerisiko. Können sie – wie z.B. auch im Winter – den Betrieb nicht erreichen, liegt kein Annahmeverzug des Arbeitgebers vor und die Arbeitnehmer verlieren gemäß § 326 Abs. 1 BGB den Entgeltzahlungsanspruch. Gleiches gilt beispielsweise bei einem Smogalarm, wenn sie wegen Verkehrsverboten den Arbeitsplatz nicht erreichen können.

 

Auftragsmangel

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sog. Wirtschaftsrisiko. Das sind Fälle, in denen wegen Auftrags- oder Absatzmangel der Betrieb technisch weitergeführt werden kann.

Ein ähnlicher Fall liegt vor, wenn ein Arbeitsausfall eintritt, weil wichtige Lieferanten nicht zuliefern können. Hier muss der Arbeitgeber weiterhin das Arbeitsentgelt zahlen. Dass er die Arbeitsleistung nicht verwerten kann (weil er keine Aufträge hat), gibt ihm nicht das Recht, das Arbeitsentgelt zu verweigern.

Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen unter erleichterten Umständen Kurzarbeit anordnen (siehe unten).

 

Arbeitsvertraglich setzt die Verkürzung der Arbeitszeit oder deren Ausfall (Kurzarbeit) voraus,

  • dass eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag enthalten ist,
  • Kurzarbeit durch Tarifvertrag möglich ist oder
  • durch eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat angeordnet wird.

 

Sozialversicherungsrechtlich ist es wichtig, dass Betriebe und Unternehmen dies bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Zuständig ist die örtliche Arbeitsagentur.

  

Erkrankung des Arbeitnehmers 

Gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen.

 

Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung ist, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung und damit für den Verlust des Entgeltanspruchs ist.

 

Hat der Arbeitnehmer ohne die Erkrankung keinen Entgeltanspruch, so kann ihm die Erkrankung nicht zu einem solchen Anspruch verhelfen.

Ist der Arbeitnehmer also am Corona-Virus erkrankt und ist zugleich von den Behörden nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein Beschäftigungsverbot angeordnet worden, konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 3 EFZG mit dessen Entschädigungsanspruch infolge des Beschäftigungsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Danach wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat entschädigt.

 

Er erhält in Höhe seines Verdienstausfalles für die Dauer von sechs Wochen eine Entschädigung, die dem Arbeitsentgelt gem. § 14 SGB IV entspricht (§ 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG). Der Arbeitgeber tritt in Vorleistung, ist also Auszahlstelle für den Staat (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG). Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde (dies sind die Bezirksregierungen in Nordrhein-Westfalen und den meisten Bundesländern) erstattet (so § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG). Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers, falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung getreten ist (§ 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG).

 

Würde der Arbeitgeber also Entgeltfortzahlung erbringen, würde er den Staat von dessen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG befreien.

 

    • Der Arbeitgeber kann einen Vorschuss für       die Entgeltzahlungen verlangen, so § 56 Abs. 12 IfSG. Das kommt       insbesondere bei Kleinbetrieben, die durch Absatz- oder       Produktionsausfälle noch stärker gebeutelt sind als größere Einheiten, in       Betracht.
    • Zuschüsse des Arbeitgebers – die er       ggfls. freiwillig aufgrund Arbeits- oder Tarifvertrag zahlt – sind aber       zugunsten des Staates auf die Entschädigung anzurechnen (§ 56 Abs. 8 Satz       1 IfSG). Solche Zuschüsse sollten also – jedenfalls vergütungsrechtlich –       unterbleiben. Ob man sie aus Gründen der Fürsorge und Personalpolitik       zahlt, ist eine andere – nicht eine rechtliche – Frage.
    • Anträge des Arbeitgebers auf Erstattung       sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der       verbotenen Tätigkeit (aufgrund Beschäftigungsverbots gem. § 31 IfSG) oder       dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde (Bezirksregierung)       zu stellen (so § 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG).

 

 

Verdacht einer Ansteckung mit Corona

Der Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG besteht auch bei Ansteckungsverdächtigen (§ 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG, siehe oben ). Auch hier besteht ein Entschädigungsanspruch bei beruflichen Tätigkeitsverboten nach § 31 Satz 1 und 2 IfSG in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer und behördlich definierte Gruppen. Dies gilt auch bei einer behördlich angeordneten Quarantäne gem. § 30 IfSG. Der Entschädigungsanspruch gilt auch zugunsten freier Mitarbeiter, da § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG nicht auf den Arbeitnehmerbegriff abstellt sondern auf einen “Verdienstausfall”.

Kausal für die Arbeitsverhinderung ist dann nicht die (vermutete) Krankheit als solche, sondern das Beschäftigungsverbot. Deshalb besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFzG.

 

Behördliche Schließung des Betriebes       

Schließt die Behörde ein Unternehmen aus Gründen des Infektionsschutzes, trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das sogenannte Betriebsrisiko (vgl. § 615 Satz 3 BGB). Das heißt, er muss den Arbeitnehmern weiter ihren Lohn bezahlen. Die ausgefallenen Arbeitszeiten müssen dagegen nicht nachgearbeitet werden.

 

Frist beachten für Antrags­stellung

Entschädigungsansprüche sind binnen einer Frist von drei Monaten nach Beendigung der Absonderung bei den zuständigen Landesbehörden zu stellen (vgl. § 54 IFSG, zuständig sind regelmäßig die Gesundheitsbehörden).

 

 

Entscheidet sich der Arbeitgeber selbst – ohne behördliche Anordnung – aufgrund der Umstände, den Betrieb ganz oder teilweise einzustellen, so behält der Arbeitnehmer den Lohnanspruch (siehe oben).

 

Kann ein Überstundenguthaben oder Urlaubsansprüche verrechnet werden:  

Muss der Arbeitgeber aufgrund des Betriebsrisikos oder aufgrund § 616 BGB die Vergütung (ausnahmsweise) fortzahlen, kann es sein, dass der Arbeitgeber, die durch den Zeitraum der Freistellung der Arbeitnehmer verbrauchte Arbeitszeit auf vorhandene Arbeitszeitguthaben oder den Urlaubsanspruch anrechnet.

 

Zur einseitigen Festlegung von Zeiten des Freizeitausgleichs bei Überstunden ist ein Arbeitgeber nur berechtigt, wenn dafür eine rechtliche Grundlage besteht. Dies kann einmal im Individualvertrag oder kollektivrechtlich in Betriebsvereinbarungen erfolgen.

Wird ein Betrieb aufgrund der Corona-Pandemie geschlossen, ist denkbar, dass die Betriebsparteien kurzfristig Betriebsferien vereinbaren und insoweit die Abwesenheitszeit auf den Erholungsurlaub angerechnet wird. Das setzt aber praktisch voraus, dass eine solche kurzfristige Betriebsvereinbarung (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) zustande kommt.

 

 

Bundesregierung zum Kurzarbeitergeld bei Corona

Das Bundeskabinett hat in Reaktion auf Produktionsausfälle und Betriebsschließungen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus einen erleichterten Zugang zu Kurzarbeitergeld beschlossen. Konkret sieht das neue Gesetz folgende Maßnahmen vor:

 

Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Diese Schwelle liegt bisher bei 30 Prozent der Belegschaft.

Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden.

 

Auch Leiharbeitnehmer können künftig Kurzarbeitergeld beziehen.

 

Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, soll die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.

Das Gesetz soll noch in der ersten Aprilhälfte in Kraft treten. Die Regelung zur Kurzarbeit sind zunächst einmal bis zum 31.12.2020 befristet.

 

Weitere Informationen:

Information zum Kurzarbeitergeld nach § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit Baden-Württemberg.

 

Höhe der Leistungen aus dem Kurzarbeitergeld

Die Gewährung von Kurzarbeitergeld führt nicht zu einer vollständigen Entlastung des Arbeitgebers. Dieser bleibt zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge auf das gesamte Entgelt weiterhin verpflichtet. Das Kurzarbeitergeld gleicht auch nicht den gesamten Entgeltausfall des Arbeitnehmers aus, sondern lediglich 60 % der Nettoentgeltdifferenz bzw. bei einem erhöhten Leistungssatz nach den Vorschriften über das Arbeitslosengeld 67 %. Inwieweit der Arbeitgeber gegebenenfalls verpflichtet ist, dieses Kurzarbeitergeld noch für den Arbeitnehmer aufzustocken, hängt von der Vereinbarung mit dem Betriebsrat unter dem Arbeitnehmer über die Verringerung der Arbeitszeit ab.

 

Arbeitnehmer mit leichten Atemwegserkrankungen können sich ab sofort telefonisch von ihrem Arzt für bis zu sieben Tage krankschreiben lassen

 

Arbeitnehmer mit leichten Atemwegserkrankungen können sich ab sofort telefonisch von ihrem Arzt für bis zu sieben Tage krankschreiben lassen. Darauf haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband am 9.3.2020 verständigt. Die Maßnahme soll dazu beitragen, die Ausbreitung des Corona-Virus einzudämmen.

Die Regelung gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen. Die Vereinbarung gilt ab sofort und zunächst für vier Wochen.

 

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